Résolution de conflit
Leçon 1: Types de gestion de conflits
Introduction
Bienvenue dans cette série de leçons sur la gestion des conflits. Alors que le support Next Kid dans son ensemble dresse une image de votre responsabilité en tant que leader, ces leçons tirées des Cours de Développement du Leadership font partie du support Next Kid de la première année et de Londres. Réfléchissez : comment puis-je mieux aider les personnes qui sont sous ma responsabilité dans leur croissance ? Cela vous aidera d'établir des liens entre ce que vous apprenez dans ces leçons et la vue d’ensemble, le support Next Kid.
Bien que tous les sujets abordés cette année concernent votre rôle en tant que leader et la supervision des personnes qui sont sous votre responsabilité, cette première série de leçons se concentrera sur la gestion de résolution de conflits. Certaines des personnes dont vous êtes en charge seront inévitablement en conflit les unes avec les autres et vous-même serez aussi en conflit avec quelqu’un un jour. Grâce à ces leçons, vous prendrez davantage conscience des types de gestion de conflits que vous utilisez ; vous apprendrez comment gérer des personnes lors de conflits et mener des conversations cruciales aboutissant à une résolution.
La Parole de Dieu et les conflits
Il y a tant d’histoires dans la Bible où l’on voit des personnes gérer, bien ou mal, des conflits. Avant de vous plonger dans les leçons, prenez le temps d'étudier un ou deux passages pour voir quelle est la position de Dieu concernant les conflits. Voici quelques suggestions :
- Matthieu 18
- Éphésiens 4:1-16
- Lisez des histoires où Jésus a géré des conflits.
- Lisez l’histoire de David et Abigail
- Ou celle de Paul confronté à un conflit dans Philémon
Faites une pause et réfléchissez/discutez
pour vous préparer à ces leçons, prenez le temps de réfléchir de façon personnelle pour voir comment vous abordez le sujet de la résolution de conflits.
- Quelles sont les trois personnes avec lesquelles vous passez le plus de temps ? Notez leurs noms. Il peut s'agir d'un conjoint, d'un colocataire, d'un collègue, d'un ami, etc.)
- Pour chaque nom, réfléchissez à la dernière fois où vous avez eu un conflit avec cette personne. Comment avez-vous résolu ce conflit ? (Il n'est pas nécessaire de revenir sur la nature du conflit, mais sur la FAÇON dont vous l'avez résolu. Ne pas avoir résolu le conflit est considéré comme une réponse). Cette question n'est destinée qu'à votre réflexion, alors soyez aussi honnête que possible avec vous-même.
Vous et le conflit
Chacun d'entre nous a son type de gestion de conflit par défaut, mais cela ne veut pas dire que nous n’utilisons pas d'autres types en fonction de la personne ou de la situation. Dans cette leçon, nous allons découvrir cinq types de gestion de conflit : l'Évitement, la Compétition, la Collaboration, l'Accommodement et le Compromis. Vous en apprendrez plus sur votre type de gestion par défaut, ses bons et ses mauvais côtés. Vous apprendrez quelques compétences pour vous adapter à d'autres styles de gestion de conflit.
Au travers de discussions en petits groupes, vous apprendrez à mettre en pratique les compétences nécessaires pour gérer les différents types de conflits.
Objectifs de la leçon
- Découvrir son type de gestion de conflit par défaut
- Apprendre à articuler les forces et les faiblesses des différents types de conflit
- Développer des compétences pour résoudre des conflits de façon saine
Pourquoi apprendre à gérer les conflits:
Au sein de Young Life, nous travaillons avec des personnes. Chaque fois que vous travaillez avec des gens, des conflits se produisent ! Le but ultime n'est pas de ne pas avoir de conflits, mais de bien les gérer, non seulement pour les résoudre, mais aussi pour en tirer de la joie et de l'espoir, encore et encore.
Pourquoi est-il important de régler les conflits ?
Exemples illustrant des conflits gérés de façon saine ou non
Types de gestion de conflit
Nous allons découvrir les cinq types de gestion de conflits selon la méthode Kilmann. Alors que vous écoutez chaque type et entendez des histoires illustrant ces types de conflits dans la vie de tous les jours, notez quels sont les types qui vous semblent familiers dans votre façon de gérer les conflits et ceux qui vous mettent mal à l'aise. Chaque type est associé à des compétences, à des moments où il est sous-utilisé et à des moments où il est surutilisé.
Définition du conflit : toute situation dans laquelle votre conversion ou vos désirs diffèrent de ceux d'une autre personne.
Objectif sain du conflit : dans une gestion saine des conflits, l'objectif n'est pas de déterminer qui a raison, mais ce qui est juste.
Les deux parties doivent être ouvertes à d'autres solutions que les leurs, voire à une troisième ou quatrième option.
Types de gestion de conflits : nous allons apprendre cinq types de gestion de conflit. Lorsque vous choisissez un type de gestion, vous devez tenir compte de la situation et des compétences dont vous disposez. Il n'y a pas un seul type qui convienne à toutes les situations.
Définition des types de gestion des conflits.
Alors que vous découvrez les types présentés ci-dessous, essayez de penser à un exemple personnel de votre vie ou à une situation dont vous avez été témoin pour chacun des types. En parcourant ces types de gestion des conflits, tenez compte de votre propre culture. Il peut arriver qu'un même type de gestion ait une apparence différente d'une culture à l'autre.
Compétition
Vous voulez gagner sans chercher à coopérer. Peut être approprié en cas d'urgence ou si l'on dispose de peu de temps pour prendre une décision.
Mode : C'est moi qui décide ou rien !
- Agir rapidement
- Prendre des décisions qui ne plaisent pas
- Défendre des questions vitales
- Se protéger
Compétences
- Argumenter ou débattre
- Utiliser son rang, sa position ou son influence
- Affirmer ses opinions et ses sentiments
- Se tenir à sa position
- Exprimer clairement sa position
Usage excessif de la compétition
- Manque de retour d'information
- Apprentissage réduit
- Faible degré de responsabilité
- Entouré de "gens qui disent oui à tout"
Sous-utilisation
- Influence restreinte
- Indécision
- Retard dans l'action
- Moins de collaboration
Collaboration
Approche gagnant-gagnant. Utile pour les solutions complexes où vous pouvez créer un nouveau cadre pour inclure les idées des autres. C’est une approche inclusive et coopérative. Cela demande du temps, de l'humilité et de la confiance. De faire ce qui est juste et de servir le bien commun peu importe qui a raison.
Mode : Deux têtes valent mieux qu'une
- Intégration de solutions
- Apprentissage
- Fusionner les points de vue
- Gagner de l'engagement
- Améliorer les relations
Compétences
- Capacité à écouter, comprendre et faire preuve d'empathie
- Confrontation non menaçante
- Analyse des données
- Identifier les préoccupations sous-jacentes
Surutilisation
- Trop de temps sur des questions triviales
- Les responsabilités ne sont pas claires
- Personnes qui profitent de la situation
- Surcharge de travail
Sous utilisation
- Moins de bénéfices mutuels
- Manque d'engagement
- Faible sens des responsabilités
- Perte d'innovation
Faire des compromis
Fonctionne pour des solutions temporaires, mais pourrait tomber dans le piège de la solution de facilité.
Mode : Faisons un marché
- Résoudre des problèmes de moyenne importance
- Parvenir à une solution avec une autorité partagée et un engagement fort
- Créer des solutions temporaires
- Gérer les contraintes de temps
- Soutien – concurrence/collaboration
Compétences
- Négocier
- Trouver un "juste milieu"
- Faire des concessions
- Évaluation de la valeur
Surutilisation
- Manque de perspective globale
- Manque de confiance
- Ambiance cynique
Sous-utilisation
- Confrontations inutiles
- Luttes de pouvoir fréquentes
- Incapacité à négocier efficacement
Évitement
Vous ignorez le problème. Vous ne cherchez pas à connaître votre propre opinion ou celle des autres. Serait approprié lorsque la question est insignifiante ou qu'il n'y a aucune chance de gagner. Ou lorsque l'atmosphère est chargée d'émotions et que vous devez créer un espace pour aborder le conflit plus tard.
Mode : J'y réfléchirai demain
- Laisser de côté les questions sans importance
- Réduire les tensions
- Gagner du temps
- Connaître ses limites
- Permettre aux autres de s'approprier les problèmes
- Reconnaître les problèmes comme des symptômes
Compétences
- Se mettre en retrait
- Se mettre sur le côté
- Sens du timing
- Capacité à laisser les choses en suspens
Surutilisation
- Absence de contribution
- Décisions prises par défaut
- Problèmes persistants/qui s’enveniment
- Climat de prudence
Sous-utilisation
- Hostilité/sentiment d'injustice
- Surcharge de travail – trop de causes
- Manque de priorisation/délégation
S’accommoder
C’est répondre aux besoins des autres et non aux vôtres. Cela peut être efficace lorsque l'autre personne est l'expert ou pour préserver des relations futures. Cela peut permettre à l'autre personne d'échouer (sans forcer quelqu'un à prendre une décision) ou d’avoir le droit de choisir.
Exemple : J'aime toujours les enfants même s'ils disent non à Jésus.
Mode : Ce serait avec plaisir
- Caractère raisonnable
- Développer les performances
- Créer de la bonne volonté
- Maintenir la paix
- Se mettre en retrait
- Garder la perspective
Compétences
- Concrétiser vos désirs
- Altruisme
- Obéissance
- Capacité à lâcher prise (se soumettre)
Surutilisation
- Idées peu intéressantes
- Influence limitée
- Manque de contribution
- Anarchie
sous-utilisation
- Manque de relations
- baisse de moral
- Connu pour respecter les règles
- Incapable de céder
Optional Overall Summary Video
Thomas-Kilmann Conflict Model Explained
Pause et réflexion :
Temps personnel (5 minutes)
- Quel type de gestion de conflit avez-vous souvent vu vos parents utiliser ?
- Selon vous, lequel est couramment utilisé dans votre culture ?
- Pensez aux équipes dont vous faites partie ou que vous dirigez. Quel type de gestion de conflit avez-vous tendance à adopter avec ces personnes ?
Découvrons votre type par défaut…
Utilisez les questions suivantes pour vous aider à classer vos types de gestion de 1 à 5. 1 est le type que vous utilisez le plus souvent et avec lequel vous vous sentez le plus à l'aise. 5 est celui que vous n'aimez pas. Cela déterminera quels sont vos types de gestion par défaut et pour lesquels d’entre eux vous avez besoin d'un peu de pratique.
*Assurez-vous de partager cette liste avec votre iREP si vous ne suivez pas ces leçons en présentiel.
- Quels conflits ou conversations trouvez-vous les plus difficiles à gérer ? POURQUOI ?
- Quand avez-vous adapté la dernière fois votre type de gestion de conflits pour en faire un type moins confortable, vous ayant apporté un meilleur résultat ?
- Comparez votre responsabilité à Young Life et votre vie familiale : quels types utilisez-vous à la maison et lesquels utilisez-vous dans vos relations de travail ? Pourquoi utilisez-vous ces types de gestion ?
- Y a-t-il des types de gestion que vous utilisez souvent ou pas du tout ?
Pause et réflexion (discussion en groupe)
- Considérez vos types par défaut : quand vous ont-ils été utiles ?
- Considérez vos types par défaut : quand vous ont-ils été inutiles ?
- Pensez à un conflit auquel vous faites face actuellement : quel type de gestion serait le mieux adapté à ce conflit ?
La culture, ça compte!
Tout comme nous l'avons découvert lors de nos leçons de supervision, la culture compte dans la manière dont nous entretenons des relations avec les autres, en particulier avec les personnes avec lesquelles nous travaillons. Parlons maintenant des préjugés culturels que nous appliquons dans la gestion des conflits.
Pause et réflexion (discussion en groupe):
Quel impact la culture a-t-elle sur nos types de gestion de conflits ? Pensez à tous les éléments de la culture : l'église, les préjugés liés à des doctrines, le travail, votre statut au travail, la géographie, la génération, le sexe, la nationalité, les traditions familiales, le statut social, l’honneur, la honte, etc. Comparez vos expériences personnelles. Réfléchissez à ce qui crée l'unité dans votre tradition culturelle.
Pour votre prochaine discussion en groupe:
- Apportez votre classement 1 à 5 de vos types de gestion de conflit car vous ferez une activité de groupe avec ces résultats.
- Soyez prêt à discuter de l’impact de la culture sur la résolution des conflits.
Faites une pause et réfléchissez (temps personnel)
Pensez à un conflit interpersonnel vécu à Young Life (auquel vous avez participé ou dont vous avez été témoin) et notez l'histoire.
- Quel était le conflit ?
- Quel type de gestion de conflit vous, ou une autre personne observée, avez-vous/a-t-elle utilisé ?
- Quel a été le résultat ?
Dans cette leçon, nous avons appris que nous avons besoin de nous adapter à des compétences de gestion de conflits inconfortables. Cela vous aidera à choisir le type approprié pour une situation donnée. Dans la prochaine session, nous parlerons des compétences liées au dialogue en collaboration.
Mise en pratique
- Identifiez un conflit sur lequel vous souhaitez travailler lorsque vous rentrerez chez vous en utilisant la collaboration. Partagez le résultat avec le groupe Whatsapp de votre groupe dans un délai d'une semaine.
