Resolución de Conflictos
Lección 1: Estilos de gestión de conflictos
Introducción
Bienvenidos a una serie de lecciones sobre gestión de conflictos. Si bien todo el Marco del Próximo Joven es una imagen de tu responsabilidad como líder, estas lecciones se basan en las lecciones de Desarrollo de Liderazgo como parte del Marco del Próximo Joven desde el año 1 y Londres. Piensa: ¿cómo puedo hacer crecer mejor a aquellos a los que dirijo? Será útil hacer conexiones entre lo que estás aprendiendo en estas lecciones y el panorama general, el Marco Próximo Joven.
Si bien todos los temas de este año tratan sobre el liderazgo de los demás y la supervisión, este primer conjunto de lecciones se centrará en la gestión de la resolución de conflictos. Inevitablemente tendrás personas a las que lideras en conflicto entre sí y tú estarás en conflicto con los demás. A través de estas lecciones, te volverás más consciente de tus estilos de conflicto, cómo manejar a los demás a través del conflicto y cómo tener conversaciones difíciles que llegan a una resolución.
Las Escrituras y el conflicto
Hay tantas historias en las Escrituras de personas que manejan bien y mal los conflictos. Antes de profundizar en las lecciones, es posible que desees dedicar tiempo a mirar uno o dos pasajes para ver cuál es el corazón de Dios hacia el conflicto. A continuación se presentan algunas sugerencias:
- Mateo 18
- Efesios 4:1-16
- Considera historias en las que Jesús manejó el conflicto
- David y Abigail
- Pablo confronta el conflicto en Filemón
Haz una pausa y reflexiona/discute
Para prepararte para estas lecciones, haz una reflexión personal para ver cómo entras en este tema de la resolución de conflictos.
- ¿Quiénes son las tres personas con las que pasas más tiempo? Anota sus nombres. Podría ser un cónyuge, compañero de cuarto, compañero de trabajo, amigo, etc.)
- Para cada nombre, piensa en la última vez que tú y esa persona entraron en conflicto entre sí. ¿Cómo resolvieron el conflicto? (No es necesario volver a ver cuál fue el conflicto, pero ¿CÓMO lo resolviste? No resolver el conflicto se considera una respuesta). Esto es solo para tu reflexión, así que sé lo más honesto que puedas contigo mismo.
Tú y el conflicto
Cada uno de nosotros tiene su estilo de conflicto predeterminado, pero eso no significa que no usemos otros estilos según la persona o la situación. En esta lección, aprenderemos cinco estilos de conflicto: Evitar, Competir, Colaborar, Acomodar y Ceder o Conciliar. Aprenderás sobre tu estilo de conflicto predeterminado, lo bueno y lo malo de tu estilo y algunas habilidades para adaptarte a otros estilos de conflicto.
A través de discusiones divisionales, podrás practicar habilidades en el manejo de diferentes estilos de conflicto.
Objetivos de la lección
- Descubrir tu estilo de conflicto predeterminado
- Aprender a articular las fortalezas y debilidades de los diferentes estilos de conflicto.
- Desarrollar habilidades para gestionar la resolución sana de conflictos.
Por qué aprendemos a gestionar los conflictos:
En Young Life, estamos en el negocio de las personas. Cada vez que trabajas con personas, ¡el conflicto va a ocurrir! El objetivo final no es no tener conflictos, sino trabajar bien a través de ellos, no solo para una resolución, sino para la alegría y la esperanza, una y otra vez.
¿Por qué es importante resolver conflictos?
Ejemplos de historias de Conflicto Saludable e Historia de Conflicto Insalubre
Estilos de gestión de conflictos
Vamos a aprender sobre los cinco estilos de conflicto de Killman. A medida que escuches cada estilo y escuches historias de cómo se ven los estilos en la vida real, toma nota de qué estilos te resultan familiares a tu forma de manejar el conflicto y cuáles te resultan incómodos. Cada estilo tiene sus habilidades asociadas, cuando está infrautilizado y cuando se usa en exceso.
Definición de conflicto: cualquier situación en la que tu conversión o deseos difieren de los de otra persona.
Objetivo saludable del conflicto: En el manejo saludable del conflicto, el objetivo no es determinar quién tiene la razón, sino qué es lo correcto.
Ambas partes deben estar abiertas a más soluciones que las suyas propias, incluso a una tercera o cuarta opción.
Estilos de conflicto: Aprenderemos cinco estilos de manejo de conflictos. A la hora de elegir un estilo de conflicto debes tener en cuenta la situación y las habilidades que tienes. Ningún estilo es el mejor para todas las situaciones.
Definición de estilos de gestión de conflictos
A medida que leas los estilos que se presentan a continuación, trata de pensar en un ejemplo personal de tu vida o en uno que hayas presenciado para cada uno de los estilos. A medida que avanzas en estos estilos de manejo de conflictos, considera tu propia cultura. Puede haber ocasiones en las que el mismo estilo se vea diferente en diferentes culturas.
Competir
Quieres ganar sin buscar cooperar. Puede ser apropiado en emergencias o hay poco tiempo para tomar una decisión.
Usos: ¡A mi manera o a la calle!
- Tomar medidas rápidas
- Tomar decisiones impopulares
- Defender cuestiones vitales
- Protégete a ti mismo
Habilidades competitivas
- Discutir o debatir
- Usar el rango, la posición o la influencia
- Hacer valer tus opiniones y sentimientos
- Manteniéndote firme
- Exponer claramente tu posición
Uso excesivo de la competencia
- Falta de retroalimentación
- Aprendizaje reducido
- Bajo empoderamiento
- Rodeados de "gente del sí"
Falta de uso
- Influencia restringida
- Indecisión
- Acción tardía
- Retención de contribuciones
Estilo de colaboración
Enfoque de ganar-ganar. Esto suele ser bueno para soluciones complejas en las que se puede crear un nuevo marco para incluir las ideas de otros. Esto es inclusivo y cooperativo. Esto requiere tiempo, humildad y confianza. Hacer lo correcto, no quien tiene razón. Sirve al bien común.
Usos: dos cabezas son mejores que
unA
- Integración de soluciones
- Aprendizaje
- Fusión de perspectivas
- Ganar compromiso
- Mejorar las relaciones
Habilidades
- Capacidad para escuchar, comprender y empatizar
- Confrontación no amenazante
- Análisis de info
- Identificación de las preocupaciones subyacentes
Sobre-utilización
- Demasiado tiempo en asuntos triviales
- Responsabilidad difusa
- Personas que se aprovechan
- Sobrecarga de trabajo
Falta de Uso
- Privación de ganancias mutuas
- Falta de compromiso
- Bajo empoderamiento
- Pérdida de innovación
Ceder o Conciliar
Funciona para soluciones temporales, pero podría caer en la trampa de que es una salida fácil.
Usos - Hagamos un trato
- Resolución de cuestiones de importancia moderada
- Alcanzar una solución con el mismo poder y un fuerte compromiso
- Creación de soluciones temporales
- Lidiar con las limitaciones de tiempo
- Copia de seguridad: competir/colaborar
Habilidades
- Negociando
- Encontrar un "término medio"
- Hacer concesiones
- Evaluación del valor
Sobreutilización
- Falta de perspectiva general
- Falta de confianza
- Clima cínico
Falta de Uso
- Enfrentamientos innecesarios
- Luchas de poder frecuentes
- Incapacidad para negociar con eficacia
Evitar
Ignora el problema. No persigues tu propia opinión ni la opinión de los demás. Sería apropiado cuando el problema es trivial o no hay posibilidad de ganar. O cuando el ambiente está cargado de emociones y necesitas crear un espacio para abordar el conflicto en un momento posterior.
Usos: lo pensaré mañana
- Dejar en paz los asuntos sin importancia
- Reducción de tensiones
- Ganar tiempo
- Conocer tus limitaciones
- Permitir que otros sean dueños
- Reconocer los problemas como síntomas
Habilidades
- Retirar
- Eludir
- Sentido del tiempo
- Capacidad para dejar cosas sin resolver
Sobre-utilización
- Falta de aporte de tu parte
- Decisiones tomadas por defecto
- Problemas enconados
- Clima de precaución
Falta de Uso
- Hostilidad/sentimientos heridos
- Sobrecarga de trabajo: demasiadas causas
- Falta de priorización/delegación
Acomodación
Tse trata de satisfacer las necesidades de los demás y no las propias. Esto puede ser efectivo cuando la otra persona es la experta o preservando de las relaciones futuras. Podría acomodar permitir que la otra persona falle (no forzar a alguien a tomar una decisión) o ejercer el derecho a elegir.
Ejemplo: Seguir amando a los jóvenes a pesar de que le dicen que no a Jesús.
Usos: Sería un placer para mí
- Mostrar razonabilidad
- Desarrollo del rendimiento
- Creación de fondo de comercio
- Mantener la "paz"
- Retirada
- Mantener la perspectiva
Habilidades
- Forjando tus deseos
- Abnegación
- Obediencia
- Capacidad de ceder
Sobreutilización
- Ideas pasadas por alto
- Influencia restringida
- Pérdida de contribución
- Anarquía
Falta de Uso
- Falta de compenetración
- Baja moral
- Reputación de libro
- Incapacidad para ceder
Video de resumen general opciona
Explicación del modelo de conflicto de Thomas-Kilmann
Haz una pausa y reflexiona
Personalmente (5 minutos)
- ¿Qué estilo veías usar comúnmente a tus padres mientras crecías?
- ¿Cuál crees que se usa comúnmente en tu cultura?
- Piensa en los equipos en los que estás o lideras. ¿Qué estilo tiende a ser tu predeterminado con esas personas?
Descubramos tu estilo predeterminado...
Ten en cuenta las siguientes preguntas para ayudarte a clasificar tus estilos del 1 al 5. 1 es el que usas con más frecuencia y te sientes más cómodo usando o administrando. 5 es uno que no te gusta. Esto determinará qué estilos son tus estilos predeterminados y qué estilos necesitas algo de práctica.
* Asegúrate de compartir esta lista con tu iREP si no estás haciendo estas lecciones en persona.
- ¿Qué conflictos o conversaciones te resultan más difíciles? ¿Por qué?
- ¿Cuándo fue la última vez que usaste tu estilo de gestión de conflictos para uno que era menos cómodo, pero que te trajo un mejor resultado?
- Compara tu rol de Young Life y tu vida familiar: ¿qué estilos usas en casa y cuáles usas en tu relación laboral? ¿Por qué usas esos estilos?
- ¿Hay algún estilo que uses más o nunca?
Pausa y reflexión / Discusión en grupo:
- Considera tus estilos predeterminados: ¿cuándo te han sido útiles?
- Considera tus estilos predeterminados: ¿cuándo no te han sido útiles?
- Considera un conflicto real y actual que estés experimentando en este momento: ¿qué estilo sería el más adecuado para ese conflicto?
¡La cultura importa!
Al igual que descubrimos en nuestras lecciones de supervisión, la cultura importa en la forma en que nos relacionamos con los demás, especialmente con aquellos con los que trabajamos. Analicemos qué sesgo cultural tenemos en la gestión de conflictos.
Haz una pausa y reflexiona Discusión:
¿Qué impacto tiene la cultura en nuestros estilos de gestión de conflictos? Considera todos los elementos de la cultura: la iglesia, el sesgo doctrinal, el trabajo, el título del trabajo, la geografía, la generación, el género, la raza, las tradiciones familiares, el estatus social, el honor, la vergüenza, etc. Compara tus experiencias personales. Considera lo que crea unidad en tu tradición cultural.
Para tu próxima llamada divisional:
- Lleva tu clasificación del 1 al 5 de tus estilos de conflicto porque harás una actividad grupal con estos resultados.
- Prepárate para discutir cómo la cultura impacta en la resolución de conflictos.
Haz una pausa y reflexiona personalmente
Piensa en un conflicto interpersonal de Young Life en el que hayas participado o del que hayas sido testigo, y toma nota de la historia.
- ¿Cuál fue el conflicto?
- ¿Qué estilo usaste tú o alguien que observaste?
- ¿Cuál fue el resultado?
En esta lección, aprendimos nuestra necesidad de adaptarnos a habilidades incómodas de manejo de conflictos. Esto te ayudará a elegir el estilo correcto para la situación dada. En la próxima sesión, avanzaremos hacia las habilidades de diálogo de forma colaborativa.
Pasos a seguir
- Identifica un conflicto en el que deseas trabajar cuando llegues a casa mediante la colaboración. Comparte el resultado con el grupo de Whatsapp de la división en el plazo de una semana.
