Compétences en Supervision
Leçon 1 : La connaissance
Introduction
Bienvenue dans cette série de cours pour les superviseurs. Alors que l'ensemble du programme « Next Kid » est une image de votre responsabilité en tant que leader, ces leçons s'appuient sur les cours de perfectionnement du leadership qui font partie du programme « Next Kid » de la première année et de Londres. Pensez : comment puis-je mieux faire progresser ceux que je dirige ? Il vous sera utile d'établir des liens entre ce que vous apprenez dans ces leçons et la vision d'ensemble, le programme « Next Kid ».
Bien que tous les sujets abordés cette année concernent le leadership et la supervision, cette première série de leçons se concentrera sur vos relations en tant que superviseur et sur les qualités d’un superviseur (formelles et informelles).
En suivant cette série de cours et en mettant en pratique les compétences enseignées, vous développerez les qualités ci-dessous :
Une communication claire : elle garantit une compréhension claire des objectifs, des attentes et des calendriers communs. Utilisation d’un support écrit pour garantir une compréhension claire et mutuelle.
Initiative en matière de supervision : prendre l'initiative de connaître l'état d'avancement du travail et des relations entre les personnes supervisées ; donner un retour constructif et des encouragements spécifiques, là où c’est nécessaire. Se préparer pour les réunions et la communication.
Être axé sur le perfectionnement : aider le supervisé à discerner les besoins d'amélioration et de croissance, et à maintenir le cap sur les objectifs. Fournir des occasions de progression. Initier la discussion sur les performances médiocres. Procéder à des évaluations formelles et informelles. Engager des conversations cruciales, à la fois pour encourager et corriger.
Objectifs des leçons 1 à 3
- Définir les qualités d’un bon superviseur
- Apprendre les compétences dont nous avons besoin en tant que superviseur et identifier celles que nous avons déjà.
- Comment manifester ces compétences d’une façon concrète.
Commençons avec les Écritures…
Lisons 2 Timothée 1-2. Méditons sur les questions suivantes :
- Quelle est l’attitude de Paul envers Timothée ?
- Quelle est l’attitude de Paul en ce qui concerne le ministère ?
Aujourd’hui, nous étudierons leur relation en tant que superviseur et supervisé (pas seulement en tant que mentor et disciple).
Réfléchissez: quelle est votre attitude à l'égard des personnes que vous supervisez ? Écrivez trois mots décrivant votre attitude à l'égard de vos supervisés.
Gardez ces réflexions à l'esprit pendant que vous apprenez les attitudes saines à avoir envers vos supervisés et la mission : avoir un cœur pastoral et être dévoué à la mission en cours.
À quoi ressemble une bonne supervision?
Exemples → Partage d'expériences de relations de supervision réussies
Définissons une bonne supervision:
Devenir une personne qui progresse, qui se soucie du bien-être des autres et qui en même temps mène à bien la mission de Young Life.
Analysons cette définition phrase par phrase:
Devenir une personne qui progresse, qui se soucie du bien-être des autres et qui en même temps mène à bien la mission de Young Life.
Au cours de la première année de l'i100, nous avons passé beaucoup de temps à travailler sur nous-mêmes et à devenir plus conscients de soi. Alors que nous faisons évoluer, que nous dirigeons et formons les autres, nous devons rester ouverts à notre propre apprentissage, afin de nous améliorer et d’être transformés sans cesse.
Comment progressez-vous dans votre connaissance de vous-même ? Connaissez-vous vos forces et vos faiblesses ? Que faites-vous pour vous-même afin de vous perfectionner personnellement ?
Que lisez-vous ou qu'écoutez-vous ?
Tests de personnalité et évaluations:
- Strengthsfinder (litt. trouveur de force) – année 1
- Multiplicateurs – quel est votre plan pour gérer votre réducteur accidentel ?
- Forces fiables – utilisé dans le cadre de l'APAC Emerging Leader and Women's Leadership Accelerator
- Myers Briggs – le test officiel coûte 59 $, mais on peut trouver des versions gratuites.
- Ennéagramme – on peut trouver des versions gratuites en ligne.
- Working Genius – Working Strengths (forces de travail) 25 $
Être constamment sensible à ce qui est culturel : chacun d'entre nous est porteur de préjugés culturels (générationnels, nationaux, ou venant des cultures de nos églises et de nos villes). Appréhender la culture de façon pertinente, c'est travailler à prendre conscience de ses propres préjugés culturels et à aborder les autres cultures avec humilité. Êtes-vous conscient des préjugés que vous introduisez dans vos relations – en particulier dans vos relations en tant que superviseur ?
Demandez un retour aux personnes que vous supervisez. C'est l'un des moyens les plus efficaces pour améliorer la conscience de soi, car vous apprenez comment les autres vous perçoivent. Dans certaines cultures, cela peut mettre mal à l'aise et vous devrez peut-être vous assurer que votre supervisé se sente en sécurité avant qu’il soit libre de vous donner un retour d'information. Plus loin dans la leçon, vous trouverez un outil qui pourrait vous aider dans cette tâche.
Conseil de pro : si vous utilisez un test de personnalité pour vous-même, ne le faites pas seul. Faites-le avec votre équipe et/ou les personnes que vous supervisez et vous en tirerez bien plus d'avantages. Vous disposerez ainsi d'un langage commun pour discuter de vos similitudes et de vos différences, et de la manière de les utiliser dans votre travail.
Faites une pause et réfléchissez
- Qu'avez-vous appris sur vous-même au cours des deux dernières années en utilisant l'évaluation « StrengthFinders » et l'évaluation « Multipliers Accidental Diminisher » (multiplicateurs et rabaisseurs accidentels ?
- Que faites-vous différemment de l’année dernière du fait que vous êtes plus conscient de vous-même ?
- En quoi vous perfectionnez-vous en devenant un leader davantage guidé par l'Esprit et quel est l'impact de cette évolution sur votre leadership ?
- Que pouvez-vous faire pour devenir plus conscient de vous-même le mois prochain ?
- Réfléchissez à votre culture (votre pays, votre génération, la culture de votre église, etc.). Quels préjugés ou normes culturelles introduisez-vous dans vos relations en tant que superviseur ? **Bonne discussion de groupe
Devenir une personne qui progresse, qui se soucie du bien-être des autres et qui en même temps mène à bien la mission de Young Life.
Voici deux comportements qu’un superviseur doit avoir:
1.) Au niveau de la personne : en prendre soin et l’encourager (l'affirmer) quelle que soit la situation (de manière inconditionnelle)
2.) Au niveau de la tâche : garder les objectifs en vue
Vous souvenez-vous du sondage sur les défis en matière de leadership que vous avez mené avant de vous rendre à Londres ? Si nous pouvions résumer les solutions aux défis que vous avez tous partagés, la majorité d'entre eux pourraient être résolus grâce à ces comportements. Cette idée ne vient pas de là, mais elle reflète vraiment ce que vous avez tous partagé. Vous voulez tous un superviseur qui se soucie de vous, qui vous soutient, qui rêve avec vous et qui soit clair sur l'objectif et la tâche à accomplir.
Pendant que nous discutons de ces qualités, réfléchissez à la manière dont vous les incarnez déjà. Lorsque nous apprenons, nous avons parfois simplement besoin d’être assuré que ce que nous faisons déjà est bien ! Vous savez mieux que quiconque ce que vous devez apprendre, alors prenez note de vos forces et de vos faiblesses au fur et à mesure que nous avançons.
1.) Prendre soin et faire preuve d’affirmation, de manière inconditionnelle de la personne!
Devenir une personne qui progresse, qui se soucie du bien-être des autres et qui en même temps mène à bien la mission de Young Life.
Faites une pause et réfléchissez : réflexion personnelle
- Comment mettez-vous cela en œuvre avec les personnes que vous dirigez ?
- Est-ce plus facile à faire pour certains plutôt que pour d'autres ?
- En quoi modifiez-vous vos encouragements et votre soutien en fonction de la personne ?
Enseignement par Vidéo : Les superviseurs ont un problème quand... – Zenya
Instaurer la confiance avec les personnes que vous supervisez – Al Anderson
Retour à la réalité : Suis-je disponible pour ceux que je supervise ? Le savent-ils ? Comment est-ce que je le leur montre ? Peut-être pourriez-vous vous poser la question suivante : comment est-ce que je parle d'eux lorsqu'ils ne sont pas là, surtout s'ils m’ont déçu ou s'ils ont commis une erreur ? Comment est-ce que j'établis la confiance avec les personnes que je supervise ?
2.) Être orienté objectif : garder les objectifs en vue
Devenir une personne qui progresse, qui se soucie du bien-être des autres et qui en même temps mène à bien la mission de Young Life.
Exprimer des attentes claires
La plupart des problèmes proviennent d'attentes et de présupposés peu clairs. Dans Young Life, les fonctions, en particulier celles du personnel de terrain, peuvent prêter à confusion, parce que ça change très souvent, en fonction du travail et des saisons du ministère. Il peut donc être difficile d'avoir des attentes claires. Prenons, par ailleurs, une personne employée dans un restaurant. Son travail est également très prenant et complexe, mais on peut formuler des attentes claires parce que les tâches restent similaires d’un jour à l’autre.
En tant que superviseurs, nous devons donc commencer par définir des attentes claires : quand ? Dès le début !! Et de façon continue. Vous trouverez ci-dessous l'histoire d'un superviseur qui a défini des attentes claires tout en maintenant une ambiance familiale :
«Sue a été cohérente dans sa supervision. Elle a mis en place un programme pour quatre stagiaires (qui ont rejoint le personnel à l'automne) afin qu'ils suivent ensemble la formation pratique. Cet apprentissage commun en équipe a été bénéfique. Nous nous réunissions toutes les deux semaines pour travailler sur les supports de la formation pratique. Elle nous a demandé de rendre des comptes et a pris la chose au sérieux, de sorte que nous savions que notre travail était important. Elle était préparée et systématique (elle avait des tableaux de présence et des travaux réalisés), de sorte que nous savions que nous ne pouvions pas esquiver la tâche assignée. Cela donnait de la valeur au travail et je pense, permettait à chacun de se sentir utile.
Sue nous rencontrait en un à un « l’autre » semaine. Cela a permis d'instaurer un dialogue régulier et de répondre aux besoins et aux préoccupations de chacun. Elle a su trouver un excellent équilibre entre les échanges sur le travail de YL et la vie personnelle. Elle posait certaines questions à chaque fois que nous nous rencontrions, par exemple : « Comment cela se passe-t-il pour toi ? » Je pense qu'étant donné qu'elle était ma responsable YL et qu'elle partageait une grande partie de ma vie, elle me connaissait bien et ce temps ressemblait plus à un mentorat qu'à la supervision d’un travail. Même s'il s'agissait d'un rendez-vous régulier, je dirais qu'il avait un caractère décontracté. Elle avait toujours une bonne tasse de café à portée de main et nous parlions assis sur le canapé ou lors d’une promenade, selon notre humeur. Cela permettait d'atteindre l'objectif de la supervision, mais d'une manière très amicale.
Ce qu’on attendait de nous en tant que membre du personnel était clair pour chacun de nous, car Sue nous faisait rédiger ensemble le profil de poste, de sorte que nous nous investissions dans ce que l'on attendait de nous. Elle nous a aidés à le décomposer en unités de gestion du temps et nous a indiqué ce que nous devions accomplir chaque semaine, chaque mois et au cours de l'année. Elle nous a demandé de lui remettre des relevés d’emploi du temps, ce qui était plus positif et efficace que de nous forcer à pointer pour nous assurer que nous travaillions suffisamment. Elle me faisait confiance et croyait en moi. Elle m'a également protégée et a pris soin de mes besoins.»
Par ailleurs, les superviseurs ont des problèmes lorsque...
Les superviseurs ne comprennent pas ce qui est vraiment important pour eux dans leur fonction:
- À quoi ressemble la réussite ?
- Quels sont les signes qui me montrent que tu ne fais pas ton travail ? (trop facile de le supposer).
Les superviseurs ne communiquent pas une vision claire – Les superviseurs et les supervisés doivent mutuellement avoir une vision claire du ministère.
- Le superviseur partage sa carte de la vision avec les supervisés et vice versa.
- Nous devrions avoir une vision claire pour ceux que nous dirigeons (ceux qui sont sur nos arbres).
Enseignement : Établir des objectifs clairs et communs
Dans la leçon 2, nous étudierons plus en détail la manière de structurer les réunions de supervision.
Faites une pause et réfléchissez:
- Comment avez-vous défini des attentes claires avec les personnes que vous supervisez ? Avez-vous besoin de le faire à nouveau ?
- Comment avez-vous fixé des objectifs clairs et communs avec les personnes que vous supervisez ? Comment répondraient-elles à cette question pour vous ?
Points d'action
Retour de la part des supervisés : lors de votre prochaine réunion de supervision, discutez avec votre supervisé
- Qu'est-ce qui vous a aidé à définir des attentes claires et des objectifs communs ?
- Qu'est-ce qui n'a pas été utile ? Cela va vous demander de vous rendre vulnérable. Mais si vous voulez continuer à apprendre et à mieux servir votre supervisé, vous serez ouvert à son retour pour vous améliorer à l'avenir.
Fixer des objectifs : déterminez avec votre supervisé la meilleure façon de partager et de suivre des objectifs clairs et mutuels.
