Divisionnaire: Ressources Humaines 2
Module RH 2: débuts et rythmes d'un membre du personnel de Young Life
Participants : groupes divisionnaires i100
Durée : 60 à 75 minutes
Format : en ligne à son propre rythme
Introduction:
Une fois qu'un membre du personnel a été sélectionné et embauché, le véritable travail consistant à l'aider à s'épanouir commence. Des rythmes RH sains garantissent que les personnes sont prises en charge, équipées et soutenues tout au long de leur ministère.
Dans ce module, vous découvrirez les étapes clés du parcours d'un membre du personnel de Young Life, depuis la signature d'un contrat jusqu'à la définition d'objectifs et l'accompagnement continu. Au fur et à mesure, prenez le temps d'évaluer vos points forts et les domaines dans lesquels vous souhaitez vous améliorer.
Vous trouverez également des liens vers d'autres ressources, telles que la Checklist pour le recrutement présentée par PJ à Hong Kong et un rappel des Ressources pour le développement du leadership (2e année) pour approfondir vos connaissances et effectuer une révision.
Objectifs d'apprentissage
À la fin de ce module, vous serez capable:
- De comprendre les principaux rythmes RH qui guident l'expérience d'un membre du personnel de Young Life après son recrutement.
- D’identifier en quoi chaque rythme favorise une culture ministérielle saine et durable.
- De réfléchir à vos propres pratiques et trouver des moyens de renforcer vos rythmes RH dans votre domaine ou votre équipe.
- D’utiliser les outils et les ressources de Young Life pour créer un plan de développement continu du personnel.
Plan de la leçon
1.) Contrats de travail
Le contrat de travail est le fondement d'une relation de travail claire. Il fixe les attentes, définit les responsabilités, décrit la rémunération et les avantages sociaux, et établit les obligations en matière de responsabilité. Plus qu'un simple document juridique, il s'agit d'un accord mutuel fondé sur la confiance et un objectif commun.
Examinons deux exemples de contrats de travail:
Étude de cas : contrats de travail et de sous-traitance/consultance:
Lorsque Young Life décide d'envoyer du personnel dans un pays, l'une des premières questions que nous devons nous poser est la suivante : quel type de relation doit exister entre Young Life et l'individu?
Cette décision détermine la manière dont nous menons à bien notre travail ministériel de manière légale et sûre dans différents contextes internationaux. Nous allons examiner deux modèles courants de recrutement du personnel :
- Modèle A : contrat de sous-traitance/consultance (utilisé dans les pays où l'emploi formel n'est pas possible)
- Modèle B : contrat de travail (utilisé lorsque Young Life dispose d'une entité juridique établie) et que le pays l'exige
Modèle A : Contrat de consultance
Contexte : Young Life s'implante dans un pays du Levant où un accès créatif est possible, mais où l'évangélisation officielle peut être restreinte ou dangereuse. Comme il n'est ni sûr ni possible d'y établir une entité Young Life légale, nous devons trouver un autre moyen de soutenir le ministère.
Modèle de recrutement du personnel
- Young Life ne peut pas employer directement de personnel dans ce pays.
- Nous pouvons nous associer à une autre organisation locale ou conclure un accord de sous-traitance/consultance avec une personne.
- Cette personne ne serait pas un employé de Young Life, mais effectuerait un travail lié au ministère dans le cadre d'une relation contractuelle et serait rémunérée par le pays.
Quand l’utiliser?
- Travail ministériel à court terme ou dans le cadre d'un projet
- Services spécialisés (traduction, formation, évaluation)
- Partenariats locaux ou rôles de soutien ministériel
Clauses clés à inclure
- Étendue du travail : définit le travail à effectuer.
- Conditions de paiement : décrit le montant, le calendrier et la devise du paiement.
- Confidentialité : protège les informations sensibles.
- Propriété intellectuelle : clarifie la propriété des documents créés.
- Résiliation et résolution des litiges : définit les modalités de résiliation du contrat et de résolution des litiges.
- Compatibilité religieuse (le cas échéant) : décrit les attentes en matière d'alignement avec la mission de Young Life.
Distinctions juridiques
- Il doit être clairement indiqué que le contractant est indépendant et n'est pas un employé.
- L'organisation définit le travail à effectuer, mais le contractant contrôle la manière dont il est effectué.
Où trouver de l'aide
Consultez:
- Le service des RH internationales pour obtenir des conseils sur la structure des contrats
- L'équipe juridique pour la révision des accords et la conformité
Modèle B
Contexte: Young Life dispose d'une entité juridique établie en France. Cela permet aux leaders d'établir des relations de travail formelles avec les membres du personnel.
Modèle de recrutement du personnel
- Le membre du personnel devient un employé de Young Life France.
- Ses responsabilités sont définies et supervisées par Young Life.
- Il est soumis à la législation locale en matière d'emploi et à la supervision des RH.
Éléments clés à inclure
- Description du poste et responsabilités
- Rémunération et avantages
- Heures de travail et politiques en matière de congés
- Clauses de résiliation
- Mécanismes de résolution des litiges
- Clause d'alignement religieux (par exemple, déclaration de foi et attentes en matière de mode de vie)
Considérations juridiques
- Législation locale du travail : conformité obligatoire avec la réglementation du pays d'accueil en matière d'emploi.
- Conformité aux normes américaines : Compliance: conformité obligatoire avec les règles de l'IRS, la loi FCPA et FBAR.
- Risque lié à l'établissement permanent : le recrutement de personnel local peut entraîner des obligations fiscales ou d'enregistrement au niveau local.
Meilleures pratiques
- Utilisez des contrats locaux adaptés au cadre juridique de chaque pays.
- Intégrez des formulations fondées sur la foi avec circonspection, afin de ne pas enfreindre les lois locales en matière de lutte contre la discrimination.
- Réexaminez les contrats chaque année afin de garantir leur conformité avec l'évolution des lois.
Où trouver de l'aide
Consultez :
- Le personnel des RH internationales et des opérations locales pour la création et la révision des contrats de travail.
Stratégies en matière de risques et de conformité
Quel que soit le modèle que vous utilisez, la gestion des risques et la conformité sont essentielles.
Meilleures pratiques:
- Diligence requise : vérifiez que tous les membres du personnel et les sous-traitants/consultants sont alignés à la mission et remplissent les conditions légales requises.
- Sanctions et contrôles des exportations : vérifiez les restrictions applicables lorsque vous travaillez avec des personnes ou des organisations dans des pays sensibles.
- Sensibilité culturelle : adaptez les contrats aux coutumes locales tout en préservant les valeurs de Young Life.
- Intégrité fondée sur la foi : suivez toujours la mission et les principes de Young Life dans vos décisions en matière de contrats et d'emploi.
Documents types et ressources
Réfléchissez:
- Dans quelle mesure comprenez-vous ce que votre propre contrat stipule au sujet de votre rôle, des attentes et de vos responsabilités ?
- Si vous dirigez d'autres personnes, comment les aidez-vous à comprendre ce que signifie leur contrat ?
- Quelles lois locales ou quels facteurs culturels pourraient influencer le fonctionnement des contrats dans votre pays ?
- Comment pouvez-vous collaborer avec les RH ou les opérations pour respecter les lois locales tout en restant fidèle à la mission de Young Life ?
- Comment le processus de recrutement ou de contractualisation peut-il permettre d'instaurer la confiance avec les personnes, et pas seulement de gérer les risques ?
- Dans les zones d'accès sensibles ou créatives, quelles valeurs doivent vous guider lors de l'établissement de partenariats ou d'accords ?
- Quelle mesure pourriez-vous prendre cette année pour clarifier ou harmoniser vos pratiques en matière de contrats ?
2.) Intégration
L'intégration permet à un nouvel employé de passer du statut d' « embauché » à celui de « épanoui ». Il s'agit d'un processus délibéré visant à aider quelqu'un à comprendre la culture, les outils et les rythmes de Young Life. Une intégration solide permet de connecter les gens à la mission et à la communauté.
Étude de cas
Examinons une étude de cas qui nous aidera à comprendre l'importance d'une bonne intégration:
Étude de cas RH : intégration d'un nouveau directeur régional senior en Suisse
Contexte
Au milieu de l'année 2025, Young Life Switzerland a accueilli un nouveau directeur régional senior chargé de diriger et de superviser les efforts locaux d'évangélisation et de formation des jeunes. De nationalité suisse, et fort d'une expérience préalable dans le ministère et le leadership, cette personne connaissait déjà la culture locale et le paysage ecclésiastique, mais était nouveau chez Young Life. Le processus d'intégration visait à la fois à honorer cette expérience et à fournir l'orientation nécessaire à la mission, à la culture et aux systèmes uniques de Young Life.
Objectif
Concevoir une expérience d'intégration qui permette au nouveau directeur régional senior de réussir dans ses fonctions, de s'intégrer à la culture mondiale et locale de Young Life et de garantir le respect de la législation suisse en matière d'emploi, tout en incarnant les valeurs de notre mission chrétienne.
Approche
Préparation par YL Switzerland avant la date de démarrage
- Les leaders locaux du ministère ont collaboré avec les équipes des RH et juridiques afin de s'assurer que le contrat de travail était conforme à la législation suisse du travail et aux politiques du ministère.
- Un dossier de bienvenue électronique a été envoyé, comprenant des ressources sur la mission, la vision et les valeurs de Young Life, le modèle du ministère et la structure organisationnelle locale, régionale et divisionnaire.
Une équipe de prière a été invitée à soutenir intentionnellement la période de transition.
Première semaine d’intégration
Le nouveau directeur régional senior a été accueilli par une prière et une bénédiction lors d'une réunion d'équipe.
L’intégration comprenait:
- L'histoire, la théologie et l'approche relationnelle du ministère de Young Life.
- Une présentation générale de la structure organisationnelle et des objectifs stratégiques au sein de la division Europe, de la région et du contexte suisse.
- Les politiques RH, les avantages sociaux et la formation à la conformité.
- Les attentes en matière de leadership, de communication et de collaboration entre les équipes locales et régionales.
- Les outils et ressources nécessaires à leur réussite
Un mentor a été désigné pour apporter un soutien spirituel et professionnel pendant la transition.
Les 90 premiers jours
- Rencontres hebdomadaires avec le superviseur axées sur la clarification des rôles, les priorités et l'intégration culturelle au sein de l'organisation.
- Participation à des rassemblements ministériels régionaux, à des réunions de prière et à des réunions de direction.
- Formation continue sur la protection, l'engagement des jeunes et les pratiques ministérielles contextuelles.
- Une boucle de rétroaction a été créée afin d'affiner les documents d'intégration en fonction de l'expérience du nouveau directeur.
- L'employé et le superviseur se sont mis d'accord sur des objectifs clairs et des mesures de réussite pour le premier trimestre.
- Des séances continues de coaching, de mentorat et d'écoute entre l'employé et le superviseur ont favorisé l'adaptation et le développement.
Les 12 premiers mois
- Une évaluation formelle des performances a été réalisée au bout d'un an.
- Un plan de développement personnel et des objectifs pour la prochaine année ministérielle ont été établis.
- Le mentorat et le coaching continus sont restés au cœur de la croissance et de l'intégration de l'employé.
Résultats
- Le directeur régional senior a déclaré se sentir soutenu spirituellement, équipé professionnellement et connecté relationnellement à la communauté Young Life au sens large.
- Les leaders locaux ont noté une plus grande clarté dans les attentes, une meilleure adéquation avec les valeurs du ministère et un renforcement du leadership au sein de la région.
- Le modèle d'intégration a été reconnu comme une approche efficace pour équiper les leaders locaux expérimentés et est en cours d'adaptation à d'autres contextes.
Enseignements tirés
- Une intégration spirituelle intentionnelle favorise des liens plus profonds et un objectif commun.
- La collaboration avec les RH garantit à la fois la conformité juridique et la pertinence contextuelle.
- L'intégration relationnelle, par le biais du mentorat, de la prière et de contacts réguliers, renforce la confiance et l'engagement à long terme.
Questions de réflexion
Réfléchissez au processus ci-dessus.
- Dans quels domaines pensez-vous exceller dans la préparation des personnes qui accèdent à de nouvelles fonctions ?
- Dans quels domaines pourriez-vous avoir des lacunes ?
- En quoi l'intégration d'un leader senior diffère-t-elle de celle d'un employé débutant ?
- Comment pouvons-nous nous assurer que l'intégration reflète à la fois l'excellence professionnelle et l'ADN spirituel de notre ministère ?
- Quelles parties du processus d'intégration pourraient devoir être adaptées aux lois ou aux normes de votre contexte ?
- Que conserveriez-vous ou changeriez-vous si vous conceviez ce processus d'intégration pour votre propre domaine ?
Ressources
Réfléchissez:
- Pensez à votre propre expérience d'intégration. Qu'est-ce qui vous a aidé à vous sentir prêt et intégré ?
- Qu'est-ce qui aurait pu rendre cette expérience encore plus positive ?
- Comment pouvez-vous vous assurer que les nouveaux employés de votre service disposent de tout ce dont ils ont besoin pour réussir rapidement ?
3.) Objectifs
Fixer des objectifs clairs permet de donner une orientation et une ligne directrice. Les objectifs traduisent la vision en actions concrètes en identifiant ce que signifie la réussite pour un membre du personnel dans le ministère et le leadership. Les objectifs créent également une responsabilité et rendent les évaluations annuelles plus significatives.
Réfléchissez:
- Quels sont vos objectifs actuels en matière de croissance personnelle et du ministère ?
- Comment les révisez-vous et les ajustez-vous tout au long de l'année ?
- Qui vous aide à rester fidèle à ces objectifs ?
- Comment veillez-vous à ce que les personnes que vous supervisez restent fidèles à leurs objectifs ?
4.) Coaching, mentorat et accompagnement continus
Le personnel s'épanouit davantage lorsqu'il est vu, soutenu et stimulé. Des entretiens réguliers de coaching et de mentorat permettent au personnel de rester concentré, motivé et équipé. Ceux-ci doivent avoir lieu tout au long de l'année, et pas seulement lors des évaluations.
Révisez les leçons Supervision 1 et Supervision 3 de l'année 2.
Réfléchissez:
- À quelle fréquence rencontrez-vous votre superviseur ou votre mentor pour un entretien de coaching ?
- Qu'est-ce qui rend ces entretiens particulièrement utiles ?
- Qui encadrez-vous ou guidez-vous dans votre rôle actuel, et comment rendez-vous ces conversations utiles ?
- Recevez-vous régulièrement des retours sur vos performances par rapport aux objectifs ?
5.) Évaluation/examen annuel des performances
L'évaluation annuelle ne concerne pas seulement la mesure, mais aussi le développement. C'est l'occasion de célébrer la croissance, d'identifier les défis et de planifier l'avenir. Bien menée, elle renforce la confiance et aide à la fois le membre du personnel et le superviseur à rester alignés et à réaliser la vision du ministère.
Révisez la leçon 2 de supervision de l'année 2.
Réfléchissez:
- Quelle a été votre expérience en matière d'évaluations de performance ?
- Comment pouvez-vous rendre ce processus plus encourageant et utile pour vous-même et pour les autres ?
- Quelle nouvelle pratique pourrait faire des évaluations annuelles un outil de croissance plutôt qu'une source d'anxiété ?
6.) Rémunération et récompenses
La rémunération et les récompenses expriment la valeur que l'organisation accorde à ses employés. Cela comprend le salaire, les avantages sociaux, la reconnaissance et les possibilités d'évolution. C'est également un moyen de gérer judicieusement les ressources tout en veillant au bien-être du personnel.
Réfléchissez:
- Que pensez-vous du lien entre l’appel et la rémunération ?
- Quels sont les moyens non financiers significatifs de montrer votre gratitude envers le personnel ou les bénévoles ?
- Comment pouvez-vous célébrer les contributions des personnes dans votre contexte ?
7.) Plan de développement
Un plan de développement permet de maintenir une croissance intentionnelle. Il identifie les objectifs d'apprentissage et les mesures à prendre pour l'année à venir, que ce soit en matière de leadership, de compétences ministérielles ou de formation personnelle. La révision régulière de ce plan permet de maintenir une croissance active plutôt que réactive. Les plans de développement peuvent être utilisés pour améliorer certains domaines, continuer à renforcer les points forts ou atteindre des objectifs à long terme.
Réfléchissez:
- Quel est le domaine de croissance sur lequel vous souhaitez vous concentrer cette année ?
- Quelle mesure spécifique pourriez-vous prendre pour vous développer dans ce domaine ?
- Qui peut vous aider à respecter votre plan de développement ?
- Disposez-vous d'un plan de développement pour les personnes que vous supervisez ? Si oui, comment les responsabilisez-vous ?
8.) Le cycle se poursuit
Les pratiques RH saines ne sont pas une checklist ponctuelle, mais un rythme annuel. Après chaque cycle (contrat → intégration → objectifs → coaching → évaluation → récompense → développement), l'année suivante recommence avec de nouveaux objectifs et de nouvelles ambitions.
Ce rythme favorise la stabilité, l'attention et l'harmonie au sein de la culture du personnel de Young Life.
Réfléchissez:
- Dans quel rythme de RH vous sentez-vous le plus confiant ?
- Lequel nécessite davantage de structure ou de cohérence dans votre région ?
- Quelle action pourrait renforcer vos pratiques en matière de RH cette année ?
